En Jämförelse Av Begreppet I Avgöranden Hos Statens Överklagandenämnd Och I Diskrimineringsmål
Personlig lämplighet
En jämförelse av begreppet i avgöranden hos Statens överklagandenämnd och i diskrimineringsmål
Julia Fyr
Kandidatuppsats i arbetsrätt
HARH16
HT 2015
Handledare
Anna-Maria Westregård
1
Abstract
The main principle when it comes to a hiring situation in Sweden is that the employer is free to elect whomever he or she finds most suited. This principle is though restricted by the Discrimination Act which requires that the hiring decision is not discriminating, and by Instrument of Government expressing that hiring decisions in the state should only be founded on objective grounds. When it comes to appeals of hiring decisions in cases of discrimination as well as hiring decisions in the state, the personal suitability of the applicants is often something that is referred to by the employer as an argument of his or her decision.
The purpose with this report has been to investigate the meaning and significance of the personal suitability in appeals of hiring decisions in the state, and to compare it with the significance it is given in discrimination cases. What the investigation has shown is that the definition of personal suitability in both situations is quite similar. There is no determined definition but there are examples of what the expression can include in preparatory works and case law. The big difference is though found in the application of the laws. In discrimination cases the personal suitability is usually given much importance in order to show that the supposedly discriminated person has not been in a comparable situation. Even if the appealing person has had better qualification as a hole, the employer can in general refer to personal suitability to show that there has not been a comparable situation and thereby that it is not likely that the decision has been discriminating. In appeals of hiring decisions in the state on the other hand, the personal suitability is rarely considered. It is though required that it should be investigated by the employer, but it appears as though it can only be considered if an applicant is shown to be unsuitable.
Keywords: Personal suitability, employment decisions, appeal, state job, discrimination.
Sammanfattning
Huvudregeln när det kommer till anställningsbeslut i Sverige är att arbetsgivaren är fri att välja den som hen finner mest lämpad. Den här principen inskränks dock dels av diskrimineringslagen som stället krav på att anställningsbeslutet inte är diskriminerande, dels av kraven i regeringsformen på att anställningsbeslut i staten endast ska grunda sig på sakliga grunder. När det kommer till såväl diskrimineringsfall angående anställningsbeslut som överklaganden av statliga tillsättningar är den personliga lämpligheten hos de ansökande ofta något som anförs av arbetsgivaren som argument för dennes anställningsbeslut.
Syftet med rapporten har varit att undersöka betydelsen och innebörden av den personliga lämpligheten i överklaganden av statliga anställningsbeslut, och att jämföra det med betydelsen den får i diskrimineringsmål. Undersökningen har visat att definitionen av personlig lämplighet i båda situationer är tämligen lik. Det finns ingen fastställd definition utan exempel på egenskaper som begreppet kan innefatta framgår av förarbeten och rättspraxis. De stora skillnaderna finns i rättstillämpningen. I diskrimineringsmål får den personliga lämpligheten ofta en avgörande betydelse i bevisningen om huruvida den förmodat diskriminerade personen har befunnit sig i en jämförbar situation. Även ifall personen har haft bättre kvalifikationer i övrigt kan arbetsgivaren hänvisa till den personliga lämpligheten för att visa att en jämförbar situation inte har förelegat och att det därmed inte är troligt att anställningsbeslutet har varit diskriminerande. I överklagande av statliga anställningsbeslut däremot, tas den personliga lämpligheten i princip inte i beaktande. Det finns dock ett krav på att den personliga lämpligheten måste utredas av arbetsgivaren, men det förefaller som att den endast kan få en avgörande betydelse ifall en sökande visar sig vara olämplig.
Nyckelord: Personlig lämplighet, anställningsbeslut, överklagande, statlig anställning, diskriminering.
Innehållsförteckning
Abstract
Sammanfattning
Förkortningar
1.Inledning
1.1Syfte
1.2Frågeställning
1.3Disposition
2.Metod och material
2.1Avgränsningar
2.2Statens överklagandenämnd som rättskälla
2.3Statens överklagandenämnd
2.4Praxis som rättskälla
2.5Kammarrätten och JO
2.6Internationell praxis om överklagande av anställningsbeslut
2.7Analys och slutsats
3.Anställningsbeslut i staten
3.1Behörighet
3.2Bedömningsgrunder i staten
3.3Förtjänst
3.4Skicklighet
3.5Konsekvenser av ett överklagande
4.Meritvärdering hos Statens överklagandenämnd
4.1Kravprofil
4.2Annonsens utformning
4.3Personlig lämplighet
4.3.1Den som erhållit tjänsten anses ha den personliga lämpligheten men uppfyller ej formella krav
4.3.2Den klagande har bättre kvalifikationer
4.3.3Gruppdynamik
4.3.4Personliga egenskaper har inte utretts tillräckligt
4.3.5..men vad som framgår i intervjun är inte av beskaffenhet att ändra bedömningen…
4.3.6Inget tyder på att den klagande inte är lämplig
4.3.7Sammanfattning
5.Meritvärdering – diskrimineringslagens påverkan
5.1Annonsering
5.2Jämförbar situation
5.3Personlig lämplighet i diskrimineringsmål
5.4Sammanfattning
6.Jämförande analys
7.Slutord
Förkortningar
ADArbetsdomstolen
DLDiskrimineringslagen
EKMRDen Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna.
EUFFördraget om Europeiska Unionens Funktionssätt
FLFörvaltningslag (1986:223)
HFDHögsta förvaltningsdomstolen
JOJustitieombudsmannen
LOALag (1994:260) om offentlig anställning
RFKungörelse (1974:152) om beslutad ny regeringsform
RÅRegeringsrättens (nuvarande HFD) årsbok
SOUStatens Offentliga Utredningar
SÖStatens överklagandenämnd
1. Inledning
När det gäller anställningssituationen är huvudregeln i Sverige att det råder fri antagningsrätt. En arbetsgivare är i princip fri att anställa vem den vill på vilka grunder som helst. Denna fria antagningsrätt inskränks dock dels av diskrimineringslagen som ställer krav på att beslutet att anställa någon inte är diskriminerande, dels av kraven i regeringsformen på att anställningsbeslut inom staten endast ska grunda sig på sakliga grunder som förtjänst och skicklighet. Dessa lagregleringar har till stor del olika syften och verkar på olika sätt men de har en sak gemensam; de hindrar arbetsgivaren från att ta osakliga beslut i anställningsförfarandet. Detta är något som i allmänhet kan tyckas förnuftigt dels utifrån individens perspektiv men även utifrån ett ekonomiskt perspektiv; det lär vara mer lönsamt att anställningsbeslut grundar sig på sakliga grunder snarare än diskriminerande fördomar eller ”magkänsla”.
I såväl diskrimineringsfall angående anställningsbeslut som överklaganden av statliga tillsättningar är den personliga lämpligheten ofta något som anförs av arbetsgivaren som ett argument för dennes anställningsbeslut, och för att styrka att den har anställt den mest meriterade. Men i diskrimineringsmål respektive överklagande av statliga tillsättningar tillmäts den personliga lämpligheten väldigt olika betydelse: i diskrimineringsmål får den ofta en avgörande betydelse medan den i ärenden hos Statens överklagandenämnd i princip inte beaktas. Begreppet personlig lämplighet har en inneboende subjektivitet, och det är därför intressant att undersöka på vilket sätt det skiljer sig hur man beaktar den personliga lämpligheten.
1.1 Syfte
Vid diskrimineringsmål som rör anställningsbeslut har praxis visat att den personliga lämpligheten är något som kan tillmätas stor betydelse. När det gäller överklaganden av anställningsbeslut hos Statens överklagandenämnd är det endast sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet som får beaktas.
Syftet är därför att ta reda på vilken betydelse begreppet personlig lämplighet tillmäts av Statens överklagandenämnd vid överklagande av anställningsbeslut. Vad innefattar begreppet? Kan det sägas vara en del av skickligheten och hur bedöms den i så fall?
Ett syfte är även att jämföra vilken betydelsen den personliga lämpligheten har hos Statens överklagandenämnd respektive i diskrimineringsmål. Vad innefattar begreppet och i vilken mån beaktas det vid avgöranden?
1.2 Frågeställning
Vilken betydelse får den personliga lämpligheten i avgöranden hos Statens överklagandenämnd och hur förhåller det sig i jämförelse med diskrimineringsmål?
1.3 Disposition
Uppsatsen inleds med en sammanfattning på svenska och engelska. Därefter följer en innehållsförteckning och en förkortningslista. Det första kapitlet består av inledning, syfte, frågeställning och disposition. Det andra kapitlet behandlar metod och material samt en analys av Statens överklagandenämnd som rättskälla. I kapitel tre redogörs mer allmänt för anställningsbeslut vid staten, de befordringsgrunder som skall beaktas och konsekvenserna av ett överklagande av anställningsbeslut. Kapitel fyra innehåller en beskrivning av meritvärdering hos Statens överklagandenämnd samt en analys av betydelsen av den personliga lämpligheten. I kapitel fem redogörs för diskrimineringslagens påverkan på meritvärdering samt personlig lämplighet i diskrimineringsmål. Kapitel sex innehåller en jämförande analys mellan den personliga lämpligheten i avgöranden av Statens överklagandenämnd och i diskrimineringsmål. Det avslutande kapitlet består av ett slutord som innehåller egna reflektioner över det som framgått av undersökningen. Sist i uppsatsen finns en käll- och litteraturförteckning.
2. Metod och material
Undersökningen kommer att utföras med en rättsdogmatisk metod vilket innebär att befintliga rättskällor undersöks för att fastställa gällande rätt,[1] så som lagar, förarbeten, rättspraxis och doktrin. En mer utredande analys kommer att göras för att söka svar på hur avgöranden från Statens överklagandenämnd, som är en nämndmyndighet, är att betrakta som rättskälla. Gynnande beslut från nämnden kommer att analyseras och har tagits fram med stöd av offentlighetsprincipen. Ärendematerialet kommer att begränsas till åren 2012-2015, dels för att ge en så aktualiserad bild som möjligt och dels för att materialet annars skulle bli allt för omfattande. Av dessa kommer i huvudsak ärenden som berör den personliga lämpligheten att redogöras för. Sedermera kommer en kort beskrivning göras för vilken betydelse den personliga lämpligheten får i diskrimineringsmål. Det ska nämnas att syftet inte är att göra en grundlig utredning av den personliga lämpligheten i diskrimineringsmål då det är ett ämne som redan har behandlats i hög grad av doktrinen. Avsikten är snarare att återge vad som redan framkommit av praxis och doktrin och att på så sätt möjliggöra en jämförelse med hur den personliga lämpligheten behandlas av Statens överklagandenämnd.
2.1 Avgränsningar
För att skapa sig en så tillförlitlig bild av rättsläget som möjligt hade det varit lämpligt att även analysera de ärenden hos Statens överklagandenämnd som har fått avslag. Det är nämligen tänkbart att där hade framkommit en annan möjlig tolkning av begreppet personlig lämplighet än det gör i de ärenden som har fått bifall. Det bör därför klargöras att det är främst av metodologiska skäl som dessa ärenden i princip förbises då materialet annars hade blivit allt för omfattande; nämnden får in mer än 1000 ärenden per år.[2] En analys av det materialet hade dessutom krävt en statistisk redogörelse som förmodligen faller utanför den juridiska metoden.
Den EU-rätt som är av relevans för undersökningen är implementerad i svensk lag genom rådande lagstiftning och kommer därför inte att redogöras för närmre.
2.2 Statens överklagandenämnd som rättskälla
Ett anställningsbeslut i staten får överklagas hos Statens överklagandenämnd och kan därefter inte överklagas vidare.[3] Det finns alltså ingen domstolspraxis att tillgå för den som vill skapa sig en bild över rättsläget. Frågan uppkommer därför om hur avgöranden från Statens överklagandenämnd är att betrakta som rättskälla.
Inledningsvis kommer en kort redogörelse göras över Statens överklagandenämnd som instans. Sedermera kommer praxis som rättskälla i Sverige att diskuteras mer allmänt och en beskrivning görs över vilken praxis som ges störst tyngd eller ens beaktas. Här kommer även sökas svar på vilken rättspraxis som kan anses vara prejudicerande, samt huruvida avgöranden från Statens överklagandenämnd kan anses vara sådan praxis som är av betydelse för lagtolkningen.
Då det inte finns särskilt mycket litteratur som diskuterar Statens överklagandenämnd som rättskälla specifikt så kommer även andra instanser att undersökas. För att göra en bedömning av nämnden i sig som rättskälla är det relevant att titta på de som utövar tillsyn över nämnden. En diskussion om JO som rättskälla kommer således föras. Även Kammarrätten är av betydelse då det i vissa fall är möjligt att begära resning av avgöranden från Statens överklagandenämnd. Det finns två syften med att undersöka dessa instanser; dels för att de i sig är relevanta för att tolka rättsläget när det gäller överklaganden av anställningar inom staten, och dels för att de säger något om hur praxis från Statens överklagandenämnd ska tolkas som rättskälla. Också internationell lag och praxis kommer att redogöras för då ett anställningsbeslut kan räknas som ett civilrättsligt mål och därmed måste kunna prövas av domstol i enlighet med art. 6.1 i den Europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och grundläggande friheterna.
2.3 Statens överklagandenämnd
Enligt 21 § Anställningsförordningen får myndighets beslut i anställningsärenden överklagas till Statens överklagandenämnd. Uppdraget för Statens överklagarnämnd uttrycks i förordning (2007/835) med instruktion för Statens överklagandenämnd, och nämnden lyder vidare under myndighetsförordning (2007:515) och förvaltningslag (1986:223) med vissa undantag. Ett av undantagen är att ärenden som berör anställning inte kan överklagas hos förvaltningsdomstol,[4] med andra ord de fall som Statens överklagarnämnd bedömer i. Myndigheten utgör alltså både första och sista instans när det gäller överklagande av ett anställningsbeslut.[5]
Nämnden består av högst sju ledamöter och ordföranden och vice ordföranden ska vara eller ha varit ordinarie domare.[6] Ledamöterna förordnas av regeringen på 3 år.[7] Tidigare låg uppdraget att granska myndigheters anställningsbeslut på regeringen men detta förändrades med förordning (2007/835) med instruktion för Statens överklagandenämnd.
2.4 Praxis som rättskälla
Det faktum att anställningsbeslut i staten överklagas till Statens överklagarnämnd har betydelse för frågeställningen på så sätt att det inom juridiken ges stor tyngd åt domstolspraxis som rättskälla. Det är enligt Lehrberg ytterst domstolarna som avgör hur lagar och andra rättsregler ska tillämpas, inte minst då de högre domstolarnas bedömning kan vara prejudicerande. Prejudikaten kan sägas utgöra den efter lagen tyngst vägande rättskällan, eftersom domstolarna i så hör grad tenderar att följa dem.[8] Lehrberg menar dock att det är sådana domar där en principfråga utreds som utgör betydelsefulla prejudikat.[9] Samuelson & Melander lyfter att det inte finns några formella kriterier för vilka avgöranden som kan anses vara prejudicerande, även om det kan konstateras att de högsta instanserna tillskrivs störst betydelse. De poängterar vidare att det inte nödvändigtvis finns mer än en instans, och att den instansordningen vi har finns till för att mer komplicerade fall ska kunna gå vidare till högre instanser. Detta för att det ska skapas en enhetlighet i rättstillämpningen och lika fall skall behandlas lika.[10]
Statens överklagandenämnd är snarast att betrakta som en nämndmyndighet.[11] Hydén menar att även rättstillämpande myndigheters praxis är av betydelse för tolkningen av lagen.[12] Enligt rättsinformationsförordningen (SFS:1999:175) som tagits fram av justitiedepartementet avses med svensk rättspraxis bland annat vägledande avgöranden från ”…centrala statliga myndigheter under regeringen som är av betydelse för allmänheten och som inte kan överklagas”.[13] Statens överklagandenämnd torde utgöra en sådan myndighet.
2.5 Kammarrätten och JO
Även om det inte finns någon specifik övre instans för Statens överklagandenämnd, finns det andra instanser som kan inverka på dess avgöranden.
Det finns en möjlighet att begära resning i Kammarrätten av ärenden som slutligt avgjorts av förvaltningsmyndighet.[14] Detta om det kan ifrågasättas att beslutet var riktigt, exempelvis om beslutet har tagits på felaktiga grunder som i fallet där en kvinna oriktigt antogs sakna psykologlegitimation.[15] Resning i Kammarrätten får dock endast beviljas om det på grund av något särskilt förhållande finns synnerliga skäl att pröva saken. Kammarrätten bedömer alltså inte själva rättsläget på nytt, utan tar endast upp fall om nya omständigheter framkommit eller det förekommit något allvarligt förfarandefel.[16]
I egenskap av myndighet utsätts Statens överklagandenämnd vidare för tillsyn av Justitieombudsmannen (JO) som kontrollerar att myndigheter följer lagar och författningar. JO kan dock inte ompröva myndighetens beslut men kommer med utlåtanden och kritik.[17] Lehrberg lyfter att JO:s uttalanden knappast kan sägas utgöra några prejudikat men ändå har betydelse för praktiken eftersom frågorna inte blir bedömda på annat sätt.[18] Samuelson & Melander däremot menar att JOs uttalanden visst kan anses ha prejudicerande verkan, eftersom de brukar innehålla generella riktlinjer för myndigheterna vars syfte är att skapa en enhetlig rättstillämpning. Även om myndigheterna inte är förpliktigade att rätta sig efter JOs kritik har den enligt dem i praktiken stort inflytande.[19] Sedan Statens överklagandenämnd tillsattes i den form den har idag har JO kommit med kritik vid två tillfällen, dels då myndigheten avvisade ett överklagande för att den sökande redan innehade en liknande tjänst, vid ett annat tillfälle då handläggningen av överklagandet tog för lång tid.[20]
2.6 Internationell praxis om överklagande av anställningsbeslut
Europadomstolen fastställde i Pellegrinmålet vissa principer när det gäller tillämpningen av art. 6.1 i EKMR (om rätten till prövning av civila rättigheter) i tvister om offentlig anställning. De man fann var att tvister mellan tjänstemän som innehar arbetsuppgifter som är av allmänt intresse eller innebär deltagande i utövning av offentlig makt, generellt faller utanför art. 6.1 medan motsatsen bör gälla för tvister mellan andra offentliganställda och myndigheter.[21] I rättsfallet RÅ 2006 ref. 65 hänvisade Högsta förvaltningsdomstolen till Pellegrinmålet och anförde att ” Europadomstolen har mot bakgrund av den nu nämnda domen som regel funnit att artikel 6.1 är tillämplig på tvister som rör rekrytering, befordran, avskedanden och andra anställningsförhållanden avseende offentliga tjänstemän.” HFD kom följaktligen fram till att ett offentligt anställningsbeslut kan vara en sådan civil rättighet som avses i art. 6.1 EKMR och att det därmed kan bli föremål för en domstolsprövning.[22] Rättsfallet RÅ 2006 ref. 65 har följts upp av andra rättsfall där det konstaterats av HFD att åtminstone anställningsbeslut av statliga arbetsgivare kan innefatta sådana civila rättigheter som avses i art 6.1.[23]
År 2004 fann Kammarrätten att Statens överklagandenämnd (då Överklagandenämnden för totalförsvaret) kunde anses vara en sådan domstol som avses i art. 6.1 EKMR.[24] I en senare dom från HFD som dock gällde Överklagandenämnden för studiestöd, anfördes att det av Europadomstolens praxis framgår att olika prövningsorgan kan godtas som domstolar under förutsättning att organen uppfyller konventionens rättssäkerhetskrav, och att det som ska beaktas är hur ledamöterna tillsätts, vilka villkor som gäller för deras tjänstgöring och vilka garantier som finns mot påverkan utifrån. Vidare ska en domstol vara oberoende i förhållande till regeringen och till parterna i målet.[25]
I Abrahamsson-målet prövades även ifall Överklagandenämnden för högskolan är att betrakta är en sådan domstol som avses i art. 267 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt som får göra begäran om förhandsavgöranden från EU-domstolen. Det som skulle tas hänsyn till var om organet var upprättat enligt lag, om det var av stadigvarande karaktär, om dess jurisdiktion är av tvingande art, om förfarandet är kontradiktoriskt, om organet tillämpar rättsregler samt om det har en oberoende ställning.[26] Domstolen fann att Överklagandenämnden för högskolan var en sådan domstol, vilket ger anledning att anta att samma bedömning skulle göras avseende Statens överklagandenämnd; nämnden är utsedd av regeringen, den är opartisk i enlighet med regeringsformen,[27] fristående från de organ som fattat det överklagade beslutet och kan sägas vara tillräckligt oberoende för att betraktas som en domstol.
2.7 Analys och slutsats
Att Statens överklagandenämnd verkar som första och sista instans när det gäller överklagande av anställningsbeslut verkar vara en sanning med modifikation, då det finns möjlighet att gå vidare med ärendet till såväl kammarrätten som JO. Trots detta kan ändå konstateras att nämndens avgöranden har stor betydelse för lagtolkningen; det är endast då det finns ”synnerliga skäl” som en resning kan ske vid kammarrätten och JO omprövar inte Statens överklagandenämnds beslut. Det faktum att ordförande och vice ordförande måste ha erfarenhet som domare ger också myndigheten rättslig dignitet, samt att den lär betraktas som en domstol av såväl Europadomstolen som EU-domstolen. Framför allt är det svårt att föreställa sig hur en bedömning av rättsläget skulle göras utan en undersökning av avgöranden från Statens överklagandenämnd. Dock kan dess avgöranden inte anses vara prejudicerande på samma sätt som exempelvis hos högsta domstolen, eftersom det finns andra instanser där ärenden kan resas eller åtminstone granskas.[28]
3. Anställningsbeslut i staten
Ett anställningsbeslut hos staten är ett beslut som innefattar myndighetsutövande mot enskild. Enligt Hellner & Malmqvist är det som utmärker all myndighetsutövning att det rör sig om avgöranden som utgör ett maktutövande av samhället över dess medborgare. Den enskilde befinner sig i ett slags beroendeförhållande. [29] Även om många förändringar under 1990-talet har lett till att en statlig anställning på många sätt liknar den hos en privat arbetsgivare, finns det fortfarande särskilda bestämmelser som gäller för anställning inom staten. [30] Ett exempel på detta är att det vid rekrytering ligger på anställningsmyndigheten att utreda om eventuella behörighetsvillkor uppfylls av de sökande samt att tillämpa gällande befordringsgrunder och på så vis bestämma vem som ska få anställningen.[31]
3.1 Behörighet
Av regeringsformen framgår det att ordinarie domare, riksdagens ombudsmän, riksrevisorerna och justitiekanslern ska vara svenska medborgare. I övrigt får krav på svenskt medborgarskap för behörighet till anställning endast uppställas där det finns stöd för det i lag eller författning.[32] Också i lag (1994:260) om offentlig anställning finns en lagbestämmelse om krav på svenskt medborgarskap när det gäller anställning som åklagare, polis eller inom militären. Det framgår vidare att regeringen får föreskriva, eller för särskilda fall besluta, att bara svenska medborgare får inneha vissa anställningar, så som inom regeringskansliet och utrikesförvaltningen, statlig anställning förenad med handläggning av frågor som rör förhållandet till andra stater eller mellanfolkliga organisationer, eller anställning som kan medföra kännedom om sådant som är av betydelse för landets säkerhet etc.[33] Även en sådan anställning som är säkerhetsklassad i enlighet med säkerhetsskyddslagen åtföljs av ett krav på svenskt medborgarskap.[34] I övrigt är den allmänna utgångspunkten att också utlänningar ska kunna få statlig anställning.[35] Förutsättningen är att personen i fråga har arbetstillstånd i enlighet med utlänningslagen,[36] eller att personen har permanent uppehållstillstånd eller är medborgare i de nordiska länderna.[37]
3.2 Bedömningsgrunder i staten
I 1 kap 9 § Regeringsformen fastställs att förvaltningsmyndigheter ska beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. [38] Vidare framgår det av 12 kap 5 § andra stycket att bedömningsgrunderna för en anställning är endast sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet.[39] Det senare är även uttryckt i 4 § LOA, där det i övrigt slås fast att skickligheten ska sättas främst., om det inte finns särskilda skäl för något annat.[40] Förtjänsten blir utslagsgivande bara då de arbetssökande har lika eller i stort sett lika stor skicklighet.[41] Regleringarna i RF och LOA gäller alla slags anställningar, oavsett om det är tillsvidareanställningar eller tidsbegränsade anställningar och gäller även vid befordringar och internrekryteringar.[42] Syftet med bestämmelserna är inte primärt att skydda den arbetssökandes intressen utan att tillgodose samhällets och medborgarnas intresse av att statliga tjänster tillsätts efter objektiva grunder. Till grund ligger alltså det allmänna intresset av att offentliga funktioner utövas av de som är bäst lämpade för uppgifterna.[43] Ursprungligen riktade sig bestämmelserna mot den tidigare tendensen att ge börden en väsentlig betydelse vid tillsättningen av statliga tjänster,[44] och var alltså avsett som ett hinder för nepotism. Det ges av RF och LOA utrymme för att beakta även andra sakliga grunder än förtjänst och skicklighet, som exempelvis arbetsmarknadspolitiska hänsyn.[45] Av anställningsförordningen 4 § framgår det att sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, social- och sysselsättningspolitiska mål ska beaktas.[46]
3.3 Förtjänst
I förarbetena till RF framgår det att med förtjänst åsyftas i närmast den vana som man har fått genom tidigare anställning.[47] Ofta har förtjänst ansetts vara detsamma som antalet tjänsteår i staten, men även andra anställningar inom till exempel privat och kommunal sektor, eller egen verksamhet, kan beaktas.[48] Det har visats av EU-praxis att det vid rekrytering inte är tillåtet att göra skillnad mellan offentlig anställning i det egna landet och i en annan medlemsstat.[49] Även föräldraledighet ska räknas den sökande till godo som förtjänst.[50] I övrigt får myndigheten själv avgöra vilken förtjänst som är av relevans för anställningen.[51] Eftersom förtjänsten bara blir relevant då arbetssökande har lika eller i stort sett lika skicklighet, åberopas den sällan i praxis.
3.4 Skicklighet
Med skicklighet avses de faktorer som är av betydelse för bedömningen av den sökandes lämplighet för den aktuella tjänsten. Av förarbetena framgår att det ska göras en kvalitativ bedömning där alla relevanta erfarenheter värderas. Det kan röra sig om personliga egenskaper så som prestationsförmåga, yrkesskicklighet, ledaregenskaper och samarbetsförmåga. Teoretisk och praktisk utbildning samt tidigare erfarenheter från offentlig, privat eller egen verksamhet ska beaktas. Här bör även erfarenheter som vård av barn, studier, utlandsvistelser, språkkunskaper och ideellt arbete vägas in. Av stor betydelse för meritvärderingen är att det är kraven som är förknippade till tjänsten som avgör vilka skicklighetsfaktorer som ska beaktas, samt hur tungt dessa ska väga.[52]